员工自豪感可促进员工创造力
作者:编辑部
2021-04-13
摘要:我们对创造力的信念如何解释?我们如何长期提高和维持创造力的能力。研究发现,一些员工以更快的速度提高了他们的创造力,并长期保持这种创造力,而另一些员工则···

创新对企业来说至关重要,现在也许比以往任何时候都要重要。企业在开发突破性的技术和适应远程工作方面,一直有着疯狂的创造力。为了成功地适应任何变化,公司依赖于员工的创造力。设计师和开发人员因其创造力而受雇,但“非创造力”的员工也能为日常问题提出出色的创新解决方案。我们如何在各个层面,甚至在车间里挖掘这种创造力?

研究发现,如果给他们机会和鼓励,即使是资深的制造业工人也能提高他们的创造力。

我们研究的环境是一家先进光电技术的制造商,员工平均年龄为50岁。大多数工人在该厂工作了20多年,许多人是移民。2007年,该公司推出了一个创新平台,鼓励员工提出改善工作场所或工作流程的建议。经理们对这些建议进行审查并提供反馈,一个专家小组根据新想法的原创性、实用性和可行性对其进行评级。工人们可以学习和改进他们的想法,并在下次提出更好的想法。有了这些数据和员工调查,我们想了解为什么有些人比其他人更善于随着时间的推移提高和保持他们的创造力。

我们发现,一些员工以更快的速度提高了他们的创造力,并长期保持这种创造力,而另一些员工则不然。一些员工更快地从他们的经验中学习,他们根据收到的反馈创造了更多新颖和有用的想法。他们的创意轨迹比同龄人更犀利。但为什么呢?

拓展创意轨迹

世界各地的组织都在努力提高创造力,但这些努力很难长期维持。鼓励员工提出新的、有用的解决方案的企业可能很快就会意识到,在最初的创造力提升之后,员工会狭隘地专注于熟悉的启发式方法,过去行之有效的想法,而不是探索新的方法。随着时间的推移,他们会耗尽自己的创造力。

在我们的研究中,我们用每年提出的创意数量和平均质量(基于专家小组的评分),绘制了每个员工七年来的创意轨迹。有些人提出了创意,然后有了些许改进,但多年来,他们的创意能量被消耗殆尽。对于其他员工来说,他们的平均创意得分在前几年有了很大的提高,而且多年后他们还能维持自己的创意。每个员工都有不同的趋势。

是什么解释了这些不同的趋势呢?我们发现,具有学习取向的员工(他们相信自己的技能和能力可以通过努力建立起来)他们的创造力提高得更快,即使在背离经过试验的解决方案变得更加困难的时候,他们也能继续产生高质量的想法。其他工人,那些以绩效为导向的人(他们寻求向他人展示他们的创造力)在这个过程的开始阶段是富有成效的。但随着时间的推移,他们提出创造性想法的能力逐渐下降。

绩效导向的工人认为他们的创造力是与生俱来的、固定的(“要么有,要么没有”)。他们不相信自己一定能够改变和适应。当他们用尽了自己的想法,无法背离之前的解决方案时,他们可能会想:“也许这意味着我没有想象中的那么有创造力。所以,我应该停止尝试。”当他们耗尽想法时,那些具有绩效取向的人停止参与过程的速度比具有学习型思维的人快得多。

然而,具有学习取向的工人却提高了他们的创造力,产生了更好的想法,并长期维持他们的创造力。他们的内心对话更多的是这样的。“如果我投入更多的努力和学习,那么我将能够继续提出更好的想法。”在吸取了他们的经验和管理者的反馈后,这些工人提高了他们想法的质量。他们更有内在的动力去提出新颖和有用的创意。

寻找创意工作者

在试图预测一个工作者是否会成为团队的创意资产时,HR一般会回顾一下候选人过去的表现。在招聘创意岗位时,人们普遍担心的是,应聘者可能已经有了自己最好的想法,被挖掘出来了。我们的研究表明,只要心态正确,就不必担心这个问题。

不应该只考虑员工之前的产出,还应该寻找具有学习取向的员工,他们能够走向不同的想法,承担风险,更快地从自己的错误中学习和创新。

绩效导向不像学习导向那样承诺未来的创新轨迹。在短